人材育成方針
人材育成方針
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目標管理制度（チャレンジシート）職員それぞれの目標に向かって、スキルアップするための制度です。 毎年、それぞれの部署の年間の目標・方針を基に、職員一人ひとりが上司と相談しながら自分自身の目標を決めています。目標が達成できているかどうかは、中間振り返り、最終振り返りで上司と面接し、確認していきます。 |
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改善提案制度（郷に入っては郷を変えよう）職場では常に改善・活性化を図っていますが、職場の中からは見えない改善点もあります。「郷に入っては郷に従え」ではなく、「郷に入っては郷を変えよう」という発想から、新しく職場に入った職員の意見を聞き、より良い利用者サービス・職場環境の改善に繋げています。 常に改善・活性を意識することが、より良い人材育成にも繋がります。 |
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その他の制度この他にも、「人事考課」や「自己申告」などの制度により、職員一人ひとりの働きを評価するとともに、
職員の能力開発・育成を図っています。 |
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 職員の専門性を高め、より質の高い「こころに響くサービス」を提供するため、積極的に研修を行っています。 研 修は、（1）職場内で行うもの（OJT : On the Job Training）、（2）職場を離れて行うもの（Off-JT : Off the Job Training）、（3）職員の自己研鑽を支援するもの（SDS : Self Development system）に分けて実施しています。 |
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(1) 職場内で行うもの (OJT : On the Job Training) |
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新任職員研修（ペアレント制度）特に新任職員は社会人として・福祉施設職員として・大阪自彊館の職員として、様々な不安を抱えています。 大阪自彊館では新任職員には6か月間の研修期間を設け、細やかな指導を行っています。 前半の3か月は特定の先輩職員が指導役（ペアレント）になり、1対1で丁寧に指導します。 後半の3か月は、独り立ちに向けて業務シフトの一員として、ペアレントの指導のもとで業務につきます。 また、1か月に一回、ペアレントや上司と面談を行い、不安な面を解消しています。 |
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スーパーバイズグループリーダー・係長が、スーパーバイザーとして、新任を含む職員に対し業務を通じた指導、助言を行います。グループミーティングや個別の面談を通じて、職員一人ひとりの専門性が向上し、より良い利用者サービスが実現するように取り組んでいます。 |
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(2) 職場を離れて行うもの (Off-JT : Off the Job Training) |
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階層別研修新任職員、中堅職員、グループリーダー（係長）など、経験や役職に応じて、集合研修を実施しています。 |
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法人内発表会各部署で取り組んでいる内容や研究した成果を発表する場です。 他部署の業務内容や取り組みを学ぶとともに、大阪自彊館全体の現状認識の共有化を図っています。 |
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人権研修社会福祉施設・福祉職員として適切に権利擁護を推進するため、人権に関する研修を実施・参加しています。 |
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その他の制度この他にも、介護の基本的な技術を身につけるために職場内で行う「介護技術研修」や、各種
別団体が実施している研究大会・研修への参加するなど、様々な研修制度があります。 |
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(3) 職員の自己研鑽を支援するもの (SDS : Self Development System) |
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資格助成社会福祉士・介護福祉士・精神保健福祉士・介護支援専門員などの資格を、大阪自彊館で働きながら取得できるように支援しています。 資格取得にあたって一定の要件のもと、費用などの助成を行っています。これまで90名以上が社会福祉士、200名以上が介護福祉士、15名以上が精神保健福祉士、135名以上が介護支援専門員に合格しています。 |
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自己研鑽への支援それぞれの職務に応じて、さらなるレベルアップをめざす職員を積極的に支援します。必要に応じて勤務の調整や費用の助成を行い、さらなる専門性の向上を図っています。 |
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